DETERMINAN KINERJA SATUAN PENGAMANAN MEMEDIASI
PELATIHAN KERJA KARYAWAN PADA PT PANCA KHARISMA UTAMA
Dwi Indica
Danida
Universitas
Muhammadiyah Jakarta
Penelitian ini membahas pelaksanaan Projek Penguatan Profil Pelajar
Pancasila (P5) di SMAN 2 Taliwang sebagai bagian dari implementasi Kurikulum
Merdeka. Ini bertujuan untuk meningkatkan kesadaran terhadap kelestarian bumi
melalui gaya hidup berkelanjutan dan melibatkan seluruh komunitas sekolah.
Variabel eksogen pada penelitian ini adalah disiplin kerja dan gaya
kepemimpinan. Populasi dalam penelitian tesis ini adalah karyawan di PT Panca
Kharisma Utama dengan jumlah populasi sebanyak 361 orang. Terdapat berbagai
teknik sampling yang digunakan yang dikelompokkan menjadi dua yaitu probability
sampling dan nonprobability sampling. teknik pengambilan data yang dilakukan
dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab. Hasil analisis menunjukkan bahwa disiplin kerja, gaya
kepemimpinan, dan pelatihan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di PT Panca Kharisma Utama. Dalam kasus disiplin
kerja, hasil menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap pelatihan
kerja karyawan, sementara dalam kasus gaya kepemimpinan, hasil menunjukkan
pengaruh positif dan signifikan terhadap pelatihan kerja karyawan. Namun,
disiplin kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh positif disiplin kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
yang dimediasi oleh pelatihan kerja juga diterima, menunjukkan bahwa pelatihan
kerja memainkan peran penting dalam memperkuat pengaruh positif ini.
Implikasinya, perusahaan dapat lebih memperhatikan disiplin kerja, gaya
kepemimpinan, dan pelatihan kerja dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Kesimpulan
dari penelitian ini adalah disiplin kerja memberi pengaruh langsung positif dan
signifikan terhadap pelatihan kerja.
Kata Kunci: Disiplin
Kerja; Gaya Kepemimpinan; Pelatihan Kerja; Kinerja Karyawan
Abstract:
This research discusses the implementation of the
Strengthening Student Pancasila Profile (P5) Project at SMAN 2 Taliwang as part
of the Free Curriculum implementation. The aim is to raise awareness of
environmental sustainability through sustainable lifestyles, involving the
entire school community. The exogenous variables in this study are work
discipline and leadership style. The population in this thesis research is the
employees of PT Panca Kharisma Utama, with a total population of 361
individuals. Various sampling techniques were used, categorized into
probability sampling and nonprobability sampling. Data were collected through
written questionnaires. The analysis shows that work discipline, leadership
style, and job training have a positive and significant impact on employee
performance at PT Panca Kharisma Utama. In the case of work discipline, the
results indicate a positive and significant influence on employee training,
while in the case of leadership style, the results show a positive and significant
influence on employee training. However, work discipline does not have a
significant impact on employee performance. The positive influence of work
discipline and leadership style on employee performance mediated by job
training is also accepted, indicating that job training plays a crucial role in
reinforcing this positive influence. The implication is that companies can pay
more attention to work discipline, leadership style, and job training in
efforts to improve employee performance. The conclusion of this research is
that work discipline has a direct, positive, and significant influence on job
training.
Keywords: Strawberry, Fragaria x ananassa, etanol extract, antidementia, spatial
memory.������
E-mail: [email protected]
PENDAHULUAN
Peran dan tantangan dalam pengelolaan
sumber daya manusia terus berkembang seiring berjalannya waktu. Saat ini, peran
sumber daya manusia telah menjadi semakin kompleks, beragam, dan sangat penting
dalam perkembangan perusahaan. Era Revolusi Industri 4.0 telah menjadi
pembicaraan umum dalam konteks perkembangan teknologi yang pesat. Periode ini
ditandai dengan kemajuan teknologi yang sangat canggih, dan manusia seakan tak
bisa lagi terlepas dari teknologi informasi sebagai pondasi utama kehidupan
sehari-hari. Semua aspek kehidupan menjadi tampak tak terbatas
("unlimited") berkat konektivitas internet yang cepat dan teknologi
digital yang mendukung berbagai aktivitas sehari-hari.
PT Panca Kharisma Utama merupakan salah
satu perusahaan jasa outsourcing yang fokus pada layanan keamanan. Perusahaan
ini telah berdiri sejak tahun 1990-an dan telah mengakumulasi pengalaman dalam
berkolaborasi dengan perusahaan besar, usaha kecil, serta instansi pemerintah.
Karyawan, terutama anggota satuan pengamanan (satpam), memegang peran yang
sangat penting dalam perkembangan perusahaan ini. Oleh karena itu, pelatihan,
disiplin kerja, dan gaya kepemimpinan memiliki dampak langsung pada kualitas
dan kinerja individu karyawan.
Pelatihan memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk mengembangkan keterampilan, kompetensi kerja, dan pengetahuan,
memungkinkan mereka untuk memahami, menguasai, dan melaksanakan tugas-tugas
mereka dengan lebih baik. Hal ini diharapkan akan membawa dampak positif pada
keterampilan, wawasan, pengetahuan, dan perilaku karyawan dalam menjalankan
tugas mereka, yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Anggota satuan keamanan juga diharapkan untuk memiliki sertifikasi Gada Pratama,
Gada Madya untuk komandan regu, dan Gada Utama dari manajemen satuan keamanan
perusahaan.
Kinerja karyawan dalam satuan keamanan
menjadi perhatian utama perusahaan ini. Selama beberapa tahun terakhir,
kualitas kerja menunjukkan fluktuasi yang signifikan, terutama dalam hal
kerapihan yang mencapai angka 50 pada tahun 2021 dengan kategori
"kurang." Indikator ketelitian juga mengalami penurunan
berkelanjutan, dengan capaian sebesar 65 pada tahun 2021 dalam kategori
"cukup." Sementara itu, aspek kuantitas kerja dalam hal kemampuan dan
tanggung jawab serta kecepatan kerja telah mencapai kategori "baik,"
namun upaya perusahaan diperlukan untuk meningkatkannya ke kategori
"sangat baik." Upaya tersebut diharapkan akan berdampak pada kepuasan
kerja karyawan, yang pada akhirnya akan memengaruhi kinerja mereka.
Selain pelatihan kerja, disiplin kerja
juga menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam konteks
ini, peneliti menekankan bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen
sumber daya manusia yang sangat penting.
Perkembangan ini mencerminkan bahwa
karyawan satuan pengamanan harus meningkatkan disiplin kerjanya sesuai dengan
aturan yang diberlakukan oleh perusahaan. Disiplin yang kuat mencerminkan
sejauh mana seseorang patuh pada peraturan perusahaan dan tanggung jawabnya.
Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapai.
Sebaliknya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang
optimal. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian lain yang menunjukkan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Gaya kepemimpinan memiliki peran penting
dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam satuan pengamanan. Kepemimpinan
memengaruhi perilaku organisasi dan menciptakan kesatuan. Pemimpin bertindak
sebagai penggerak, motivator, dan inisiator yang memengaruhi sikap dan perilaku
anggota satuan pengamanan. Gaya kepemimpinan memiliki dampak penting dalam
menciptakan pemahaman bersama di antara anggota perusahaan mengenai tujuan
perusahaan dan perilaku yang diharapkan.
Dalam beberapa tahun terakhir, gaya
kepemimpinan di perusahaan ini menjadi faktor penentu dalam mencapai tujuan
organisasi. Mencermati hasil penelitian terkait dalam gambar 1.4, dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki dampak yang signifikan pada
karyawan. Skor terendah adalah 87, yang disebabkan oleh instruksi sebelum
memulai pekerjaan yang kurang dipahami oleh karyawan. Oleh karena itu, perlu
adanya model gaya kepemimpinan yang baik dan tepat. Di sisi lain, skor
tertinggi adalah karyawan yang merasakan sikap ramah dan adil dalam bekerja,
yang dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan tersebut.�
Kinerja Karyawan
Para peneliti mendefinisikan kinerja
merupakan suatu prestasi yang dicapai oleh seorang karyawan dalam setiap
melakukan pekerjaan/tugasnya, dimana karyawan tersebut dapat menggunakan
segenap kemampuan pengetahuan, bagi tenaga kerja atau karyawan yang berbasis
kompetensi, kinerjanya diukur berdasarkan kemampuan, skill, dan attitude-nya
pada setiap saat melaksanakan tugasnya (Fauzi, 2020).� Peneliti lain menyatakan
bahwa kinerja karyawan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Daulay, Kurnia, & Maulana, 2019). Kinerja dapat berjalan dengan baik dan meningkat apabila karyawan
mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan,
lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan
karyawan sesuai dengan keahliannya, serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Pelatihan
Menurut para peneliti pelatihan adalah
proses sistematis untuk mengubah perilaku pegawai, yang diarahkan untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi (Mandang, Lumanauw, & Walangitan,
2017). Pelatihan
terkait dengan keterampilan dan kemampuan pekerjaan saat ini. Orientasinya
adalah saat ini membantu pegawai mengawasi keterampilan dan kemampuan spesifik
agar berhasil dalam pekerjaan. Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah
suatu kegiatan lini dan staf yang tujuannya adalah mengembangkan pemimpin untuk
mencapai efektifitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antar
pribadi dalam organisasi yang lebih baik dan penyesuaian pemimpin yang
ditinggalkan kepada konteks seluruh lingkungannya.
Disiplin Kerja
Menurut para peneliti disiplin sebagai
suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan
dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan
nilainilai yang tinggi dari pekerjaan dan perilaku (Bagis, Pratama, & Kharismasyah,
2019). Sedangkan
menurut peneliti lain mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang
ada dalam suatu perusahaan pemerintah (Damri, Marzolina, & Haryetti,
2017). Kesadaran
adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya. Dia akan mematuhi atau mengerjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap,
tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan,
baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Gaya Kepemimpinan
Menurut Peneliti kepemimpinan adalah
proses memengaruhi kegiatan individu dan kelompok dalam usaha untuk mencapai
tujuan dalam situasi tertentu (Nasution, 2016). Upaya untuk mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk
mencapai tujuan. Menurut peneliti lain kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan,
tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam
berinteraksi dengan orang lain (Isvandiari & Al Idris, 2018).
Berdasarkan konteks ini, penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis hubungan antara pelatihan, disiplin kerja, gaya
kepemimpinan, dan kinerja karyawan di PT Panca Kharisma Utama. Penelitian ini
diharapkan dapat memberikan wawasan yang lebih dalam tentang faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan ini dan memberikan rekomendasi
untuk perbaikan dan pengembangan di masa depan.
METODE PENELITIAN
Penelitian
ini bersifat deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk menggambarkan karakter
variabel dengan mengumpulkan data berupa angka melalui kuesioner atau angket. Waktu penelitian pada penelitan ini
dilakukan pada bulan yaitu April 2022 � Desember 2022. Tempat penelitian
dilakukan di Kantor Pusat PT Panca Kharisma Utama yang beralamat di Jalan
Pangkalan Jati II, Cinere, Depok � Jawa Barat. Variabel eksogen pada penelitian
ini adalah disiplin kerja dan gaya kepemimpinan. Sedangkan variabel endogen
pada penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kemudian untuk variabel mediasinya
adalah pelatihan kerja. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah cross-sectional, penelitian ini dilakukan hanya dalam satu waktu
tertentu dengan satu fokus dengan tujuan untuk memperoleh informasi dari responden
melalui sampel yang diteliti. Populasi dalam penelitian tesis ini adalah
karyawan di PT Panca Kharisma Utama dengan jumlah populasi sebanyak 361 orang. Teknik
sampling yang digunakan yaitu probability
sampling dan nonprobability
sampling.
HASIL DAN
PEMBAHASAN
Uji
Validitas
Validitas
Konvergen (Convergent Validity)
Validitas konvergen mempunyai makna bahwa
seperangkat indikator mewakili satu variabel laten dan mendasari variabel laten
tersebut. Peneliti mengemukakan bahwa rule of thumb yang digunakan untuk
menguji validitas konvergen adalah outer loading > 0.5 (Setiawan, 2017). Berikut ini adalah penjelasan dan pemaparan data dari hasil uji convergent validity, discriminant validity,
average variance extracted (AVE), composit reliability, dan Cronbach alpha.
Loading Outer
Model pengukuran yaitu bagaimana setiap
indikator berhubungan dengan variabel latennya. Berikut adalah gambar model
pengukuran (outer model) pada penelitian ini, yaitu :
Gambar 1 Model Pengukuran (Outer Model)
Dapat disimpulkan bahwa nilai outer
loading > 0.5, sehingga semua variabel manifest telah memenuhi model
pengukuran.
Discriminant
Validity
Memprediksi indikator pada blok hitam
lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok yang lain, sehingga dapat di
katakan telah memenuhi discriminant validity karena nilai ukuran blok pada
masing-masing konstruk laten lebih dari 0,5.
Average Variance
Extracted (AVE)
Metode lain untuk melihat discriminant
validity adalah melihat nilai Average Variance Extracted (AVE). Nilai untuk AVE
yang disarankan adalah di atas 0,5.
Tabel 1 AVE
|
Variabel |
AVE |
|
Disiplin Kerja |
0.554 |
|
Gaya kepemimpinan |
0.615 |
|
Pelatihan kerja |
0.598 |
|
Kinerja karyawan |
0.534 |
Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan tabel 1 nilai tersebut
menggambarkan validitas konvergen yang memadai. Artinya bahwa satu variabel
laten mampu menjelaskan lebih dari setengah varian dari indikator-indikatornya
dalam rata-rata.
Uji Reliabilitas
Composite
Reliability
Composite
reliability mengukur suatu variabel laten Discriminant yang nilainya harus di atas
0,70.
Tabel 2 Composite Reliability
|
Variabel |
Composite reliability |
|
Disiplin
Kerja |
0.925 |
|
Gaya
kepemimpinan |
0.927 |
|
Pelatihan
Kerja |
0.942 |
|
Kinerja
karyawan |
0.909 |
Sumber:
Data diolah, 2023
Berdasarkan nilai composite reliability diatas dapat disimpulkan bahwa semua variabel
laten memenuhi kriteria reliabel yang tinggi.
Cronbach Alpha
Uji��
reliabilitas�� diperkuat�� dengan��
Cronbach Alpha, Nilai yang
diharapkan > 0,70 untuk semua konstruk.
�������� Tabel 3 Cronbach Alpha
|
Variabel |
Cronbach Alpha |
|
Disiplin
Kerja |
0.909 |
|
Gaya
kepemimpinan |
0.909 |
|
Pelatihan
Kerja |
0.903 |
|
Kinerja
karyawan |
0.932 |
Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan Pada nilai semua variabel
dalam pengujian reliabilitas baik menggunakan Cronbach Alpha ataupun Composite
Reliability nilainya> 0.7. Sehingga variabel-variabel yang diujikan
adalah reliabel, oleh karena itu dapat dilanjutkan untuk menguji model
struktural.
Uji R Square (R�)
R Square merupakan koefisien determinasi
pada konstruk endogen. Menurut peneliti nilai r square sebesar 0,67 (kuat),
0,33 (moderat), 0,19 (lemah) (Dikdoyo, Amalia, & Ramadhoni,
2023).
Tabel 4 Nilai
R2 Variabel Endogen
|
Variabel |
R
Square |
|
Pelatihan
kerja Y |
0.657 |
|
Kinerja
karyawan Z |
0.525 |
Sumber:
Data Primer, Diolah 2023
Berdasarkan tabel 4 menyatakan bahwa
model disiplin kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan memberikan
nilai sebesar 0.525. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel konstruk kinerja
karyawan dapat di jelaskan oleh disiplin kerja dan gaya kepemimpinan sebesaar
52,5 % sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Begitu juga dengan model disiplin kerja
dan gaya kepemimpinan terhadap pelatihan kerja memberikan nilai sebesar 0.657.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel konstruk pelatihan kerja dapat
dijelaskan oleh disiplin kerja dan gaya kepemimpinan sebesar 65,7% sedangkan
sisanya di jelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Hasil Uji Hipotesis
Estimasi koefisien jalur dilakukan dengan
prosedur Bootstraping. Adapun hasil Bootstraping untuk estimasi koefisien jalur
Original Sampel (O), T � Statistics dan P- Value dari Tortal Effect adalah
sebagai berikut:
Table 5 Hipotesis
Pengaruh Langsung
|
Korelasi
Antar Variabel |
Original Sample
(O) |
Sampel Mean (M) |
Standard
Deviaton (STDEV) |
T �
Statistics (O/STDEV) |
P � Value |
|
Disiplin Kerja - > Pelatihan
Kerja |
0.196 |
0.197 |
0.099 |
1.972 |
0.049 |
|
Gaya Kepemimpinan - > Pelatihan
Kerja |
0.500 |
0.508 |
0.093 |
5.365 |
0.000 |
|
Disiplin Kerja� - > Kinerja Karyawan |
0.141 |
0.149 |
0.116 |
1.210 |
0.227 |
|
�Gaya Kepemimpinan - > Kinerja |
0.346 |
0.342 |
0.099 |
3.492 |
0.001 |
|
Pelatihan Kerja - > Kinerja |
0.438 |
0.434 |
0.106 |
4.137 |
0.000 |
Sumber: Data diolah, 2023
������� Table
6 Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
|
Korelasi
Antar Variabel |
Original
Sample (O) |
Sampel
Mean (M) |
Standard
Deviaton (STDEV) |
T �
Statistics (O/STDEV) |
P �
Value |
|
Disiplin kerja- > Pelatihan kerja
- > Kinerja |
0.219 |
0.219 |
0.064 |
3.440 |
0.001 |
|
Gaya Kepemimpinan - > Pelatihan
Kerja - > Kinerja |
0.151 |
0.149 |
0.058 |
2.600 |
0.010 |
Sumber:
Data diolah, 2023
Berdasarkan hasil persamaan struktural pada tabel di atas, diketahui
bahwa koefisien jalur:
1. Diketahui
bahwa hasil original sampel disiplin kerja adalah 0,196 yaitu bernilai positif.
Sedangkan untuk p � values sebesar 0,049 < 0,05 sehingga berpengaruh
signifikan. Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap pelatihan kerja karyawan pada PT Panca Kharisma Utama.
(diterima)�
2. Diketahui
bahwa hasil original sampel gaya kepemimpinan adalah 0,500 yaitu bernilai
positif. Sedangkan p � values sebesar 0,000 < 0,05 sehingga bepengaruh
signifikan. Maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Pelatihan kerja karyawan pada PT Panca Kharisma Utama.
(diterima)
3. Diketahui
bahwa hasil original sampel disiplin kerja adalah 0,141 yaitu bernilai positif.
Sedangkan p � values sebesar 0,227 > 0,05 sehingga berpengaruh tidak
signifikan. Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Panca Kharisma Utama.
(ditolak)
4. Diketahui
bahwa hasil original sampel gaya kepemimpinan adalah 0,346 yaitu bernilai
positif. Sedangkan p � values sebesar 0,001 < 0,05 sehingga berpengaruh
signifikan. Maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan�
pada PT� Panca Kharisma Utama.
(diterima)
5. Diketahui
bahwa hasil original sampel pelatihan kerja adalah 0,438 yaitu bernilai
positif. Sedangkan p � values sebesar 0,000 < 0,05 sehingga berpengaruh
signifikan. Maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Panca Kharisma Utama.
(diterima)
6. Diketahui
bahwa hasil original sampel pengaruh tidak langsung disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan adalah 0,219 yaitu bernilai positif. Sedangkan p � values
sebesar 0,001 < 0,05 sehingga berpengaruh signifikan. Maka dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan yang dimediasi oleh pelatihan kerja pada PT Panca Kharisma Utama.
(diterima)
7. Diketahui
bahwa hasil original sampel pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan adalah 0,151 yaitu bernilai positif. Sedangkan p � values
sebesar 0,010 < 0,05 sehingga berpengaruh signifikan. Maka dapat disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan yang dimediasi oleh pelatihan kerja pada PT Panca Kharisma Utama.
(diterima)
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan
maka kesimpulan dari penelitian ini adalah disiplin kerja memberi pengaruh
langsung positif dan signifikan terhadap pelatihan kerja. Gaya kepemimpinan memberi
pengaruh positif dan signifikan terhadap pelatihan kerja. Disiplin kerja juga
memberi pengaruh positif dan tidak signifikan secara langsung terhadap kinerja
karyawan. Gaya kepemimpinan juga memberi pengaruh langsung secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Pelatihan kerja juga memberi pengaruh
langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pelatihan kerja
mampu memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Pelatihan
kerja kurang mampu memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2009. Manajemen sumber daya
manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Al Anaqbi , R.A.K.,
Rosman, and Fadillah (2018) The Effect of Incentive System on Job Performance Motivation as Mediator
for Public Sector Organization in UAE. International Journal
of Engineering & Technology, 7(4.7): 380-388
Armstrong, M and Taylor,
S. (2014) Armstrong�s Handbook of Human
Resource Management Practice
13th Edition. Kopan Page. London
Armstrong, M. (2010). Armstrong�s Handbook of Reward Management
Practice: Improving Management through Reward 3rd Edition. Kopan Page. London
Armstrong,M. (2015) Armstrong�s Handbook of Management and
Leadership for HR: Developing effective people skills for better leadership and management 4th ed. Kopan Page. London McGraw-Hill Education.New York
Bungin, Burhan. (2017). Metode Penelitian Kualitatif. Depok: PT
Raja Grafindo.
Colquitt, J.A., Lepine,
J.A., and Wesson, M.J. (2018). Organizational
Behavior: Improving Performance and
Commitment in the Workplace 6th Edition. Mc Graw Hill Education. New York
Darmawan, Y.Y., Supartha,
W.G., dan Rahyuda, A.G. (2017) Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja di Prama Sanur Beach-Bali. E- Journal Ekonomi
dan Bisnis Universitas Udayana 6.3(2017):1265-1290
Dessler, G. (2016). Human Resource Management 5th Edition. Pearson
Education Inc. USA England
George J.M. and Jones
G.R. (2012). Understanding and Managing Organizational Behavior 6th Edition. Prentice Hall. New Jersey
Ghozali, Imam, Hengky Latan. 2015. Konsep, Teknik, Aplikasi
Menggunakan Smart PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H., and Konopaske, R. (2012) Organizations:
Behavior, Structure, Processes 14th Edition. McGraw- Hill Irwin. New York. USA.
Griffin R.W.and Moorhead
G. (2014) Organizational Behavior:
Mnagaing People and Organizations 11th Edition. South-Western Cengange Learing. Canada